Hoe gaat de interimsector om met discriminatie?

“Wij willen liever mannen voor deze job.”, “Bij voorkeur nemen wij liever geen allochtonen aan.” “Is het mogelijk om enkel jonge mensen te screenen?”. Het zijn maar enkele van de discriminerende vragen die gesteld worden aan medewerkers van interimkantoren.

De uitzendsector heeft de laatste jaren stevige inspanningen gedaan om discriminatie te bestrijden, dit onder andere door kantoren te testen met behulp van Mystery Calling. Hierbij contacteert de Mystery Caller uitzendbureaus met de vraag om een kandidaat te zoeken voor een job. Bij elke case voegt de Mystery caller een discriminatievraag toe, om te testen of het uitzendbureau de discriminatieregels respecteert.

Team Volt voert regelmatig mystery call onderzoeken uit om de discriminatiepolicy te testen bij uitzendbureaus. Ondertussen hebben we op die manier onze eigen barometer opgebouwd, waarvan we de belangrijkste globale resultaten hier graag delen. Deze barometer is gebaseerd op 2000 cases verspreid over Vlaanderen.

Wanneer spreekt men van discriminatie?

We kunnen spreken van discriminatie vanaf er kandidaten uitgesloten worden op basis van een bepaalde eigenschap, die geen invloed heeft op de jobinhoud. In het merendeel van onze onderzoeken gaat dit over origine, maar we laten ook andere elementen aan bod komen waarop gediscrimineerd kan worden. Leeftijd, geslacht en uiterlijk zijn daarbij niet te onderschatten kenmerken die in realiteit vaak aangehaald worden. Onze discriminatiebarometer is gebaseerd op de volgende discriminatiecriteria:

• Origine
• Leeftijd
• Geslacht

Gaan interimkantoren in op de discriminatievraag?

Laten we meteen beginnen bij de hamvraag: “Wordt er al dan niet ingegaan op een discriminerende vraag?”. Volgens onze resultaten worden nagenoeg 3/4e van de telefoons correct beantwoord. In 25% van de gevallen gaat men niet nadrukkelijk tegen de discriminerende vraag in. Hierbij tellen we ook de ‘vage’ antwoorden, waarbij men het probleem ontwijkt. Dit resulteert in deze algemene cijfers:

• 75% gaat niet in op de discriminerende vraag.
• 10% blijft vaag in zijn antwoord.
• 15% gaat mee in de discriminerende vraag.

Op welke discriminatiecriteria gaat men het minst in?

Interessant is dat er wel degelijk een verschil is in welke discriminatiecriteria men al dan niet graten ziet. Volgens onze barometer gaat men het minste in op discriminatie die met origine te maken heeft.

• 22% discriminatie op geslacht.
• 14% discriminatie op leeftijd
• 6% discriminatie op origine

Hoe reageren uitzendbureaus op discriminatievragen?

De reactie die medewerkers uiten op een discriminerende vraag kan, ongeacht of er op wordt ingegaan of niet, ook verschillen. Belangrijk is dat de medewerkers van de interimbureau’s steeds vriendelijk blijven aan de lijn ongeacht de vragen die gesteld worden. We merken op dat in deze sector er zeer sterk wordt ingezet op vriendelijkheid en correct telefoneren. In het leeuwendeel van de cases bleven de medewerkers vriendelijk, zelfs als er een discriminerende vraag werd gesteld:

• 92% van de medewerkers bleef vriendelijk na een discriminerende vraag te stellen.
• 8% van de medewerkers had een neutrale toon na een discriminerende vraag te stellen.

In geen enkele case hadden onze callers te maken met een onvriendelijke medewerker, wat een zeer opvallend resultaat is.

Conclusie

Uit deze resultaten concluderen we dat, wanneer geconfronteerd met een discriminerende vraag, medewerkers in een interimkantoor zich hier nog meer uitgesproken tegen moeten verzetten. “Wij selecteren enkel op vlak van ervaring en competenties” is het enige juiste antwoord. Verder onderzoek toont ook aan dat het voor medewerkers niet altijd gemakkelijk is dit expliciet te doen, omdat ze ook de mogelijk commerciële relatie niet wensen te verbreken. Hierdoor dat men in dit eerste contact soms de vraag al eens durft ontwijken. 

Wilt u meer weten over onze discriminatiebarometer?